Tanssitausta näkyy HR-johtajan otteissa

Finnkinon HR-johtaja Pia Rautio ei usko asioiden jalkauttamiseen tai prosessien pyörittämiseen. Työhyvinvoinnin kehittäminen on kokonaisvaltaista ja jatkuvaa työtä, jossa ihmiset pitää nähdä ja kohdata. ”Ilman pitkää taustaani tanssinopettajana en olisi pärjännyt näin hyvin työssäni”, Rautio kertoo.

 

Finnkinon henkilöstöjohtaja Pia Rautio uskaltaa suhtautua asiaan kuin asiaan ihmislähtöisesti. Näin ei olisi ilman pitkää uraa tanssinopettajana ja -koreografina ennen henkilöstöalalle siirtymistä.

Nykyisessä työssään Rautio on liekeissä. Samanlaista paloa työhönsä hän koki aikoinaan tanssijana ja koreografina. Toistakymmentä vuotta kestänyt tanssitausta näkyy vahvasti henkilöstöjohtajan otteissa, ja tanssiuralla syntyneet oivallukset ovat kovassa käytössä Raution nykyisessä työssä.

”Muistan aina, kun esimerkiksi opetin sokeille tiettyjä liikkeitä mielikuvien avulla. Tanssitaustani vuoksi osaan olla läsnä, kuulen ja näen ihmisten asiat. Siksi olen pärjännyt nykyisellä urallani”, viisi vuotta Finnkinon henkilöstöjohtajana työskennellyt Rautio sanoo.

Hänen mukaansa ihmiset on kohdattava HR-työssä lempeästi ja arvostavasti, oli kyseessä mukavat tai ikävät asiat.

”Mutta asioiden suhteen on oltava jämäkkä.”

 

HR:ssa on kyse isoista euroista

Entä mihin suuntaan Rautio näkee, että henkilöstöjohtaminen yleisesti muuttuu? Millaiset asiat jäävät historiaan ja ovat auttamattoman vanhanaikaisia?

”Enää HR-johtajien työpäivät eivät kulu henkilöstöprosessien pyörittämisessä tai virkistyspäivien järjestämisessä pari kertaa vuodessa. Tällainen työskentely on mennyttä maailmaa.”

Työhyvinvointi on Raution mukaan osa organisaation kokonaisuutta ja liiketoimintaa tukevaa toimintaa. Asioita on tehtävä paljon, jatkuvasti ja eri saroilla. Työhyvinvointi syntyy hyvästä johtamisesta, osaamisen kehittämisestä, hyvästä viestinnästä, työyhteisön kuuntelemisesta sekä terveys- ja hyvinvointipalveluista. Kaikilla näillä osa-alueilla pitää tapahtua jatkuvasti asioita.

”Asioita kehitetään yrityksessä yhdessä ihmisten kanssa. Ei niitä jalkauteta.”

Raution mukaan yritysten liiketoimintajohto ymmärtää nykyisin, että työhyvinvointi parantaa liiketoiminnan tulosta. Hän ei edes usko, että yrityksissä on erikseen olemassa erillisiä HR-asioita vaan HR-yksikön tehtävä on olla mukana tukemassa liiketoimintastrategiaa. HR:n pitää rakentaa tuottavuutta.

”Minkään yrityksen bisnes ei kestä sitä, että työhyvinvointiin ei panosteta. Työhyvinvoinnin vaikutus yrityksen menestykseen on myös mitattava asia. Työhyvinvoinnissa ei ole siinä mielessä kyse pehmeistä asioista vaan isoista euroista.”

Mikä sitten lisää työhyvinvointia? Raution mukaan työntekijäkokemuksen parantaminen.

”Tämän kehittämisessä lähes kaikilla yrityksillä on vielä paljon tekemistä.”

 

Nuoret työntekijät vaativat paljon

Finnkinolla on erityinen haaste: nuoret työntekijät. Henkilöstön keski-ikä on noin 30 vuotta. Peräti 55 prosenttia työntekijöistä on alle 25-vuotiaita.

”Ja nuoret, alle kolmekymppiset ovat paljon kriittisempiä kuin yli kolmekymppiset”, hän kertoo.

Vuosittain tehtävä henkilöstökysely on paljastanut, että tyytyväisimpiä työntekijöitä ovat alle kaksi vuotta talossa olleet sekä yli viisitoista vuotta Finnkinossa viihtyneet työntekijät. Kaikkein vaativimpia ovat nuoret yli kaksi vuotta yrityksessä työskennelleet ihmiset.

Nuoria motivoi yhteisöllisyys. Rautio on myös huomannut, ettei heitä kiinnosta tulla esimiehiksi. Tällainen urakehitys ei kuulu nuorten agendalle.

”He haluavat vapauden ja kehittää itseään. Riippumattomuuden ja autonomian tunne ovat heille todella tärkeitä asioita. Perinteiset tavat motivoida eivät heihin pure.”

 

Henkilöstön ideat päätyvät johtoryhmän pöydälle

Johtaminen on Raution mukaan ennen kaikkea viestintää ja osallistamista. Tämä mahdollistaa yhteisen kehittämisen ja sitoutumisen. Työ on jatkuvaa kehittämistä. Tärkeintä on ottaa henkilökunta mukaan kehittämishankkeisiin.

Rautio ei voi sietää puhetta ”asioiden jalkauttamisesta”.

”Asioita kehitetään yrityksessä yhdessä ihmisten kanssa. Ei niitä jalkauteta”, Rautio tuhahtaa.

Yhdessä kehittämisen periaatetta hän on Finnkinossa toteuttanut täysillä. Yksi esimerkki siitä on Finnkinon CinemaLab. Rautio halusi lähestyä kehittämistyötä aivan uudella tavalla ja palvelumuotoilun keinoin. Yhtiö otti henkilökuntansa lisäksi myös asiakkaansa mukaan asiakaskokemuksen kehittämiseen.

CinemaLabissa oli mukana yli 300 asiakasta ja ideoita syntyi yhteensä 270. Ehdotuksista 12:a Finnkino kokeili käytännössä. Tuotantoon niistä tuli lopulta kolme.

”Kuka tahansa työntekijä voi mennä halutessaan pitämään puheen yleisölle ja saada siitä erityisen työelämyksen.”

CinemaLab oli niin onnistunut projekti, että Rautio päätti ottaa sen jatkuvaksi tavaksi kehittää toimintaa ja innostavaa yrityskulttuuria. Tällä hetkelläkin Finnkinossa on käynnissä uusi CinemaLab ja uudet ideat live-testataan kevään aikana.

Raution mukaan Finnkinon organisaatiokulttuuri on erityinen. Väitettä seuraa uskottava perustelu:

”Kuinka monessa yrityksessä johtoryhmä käsittelee kokouksissaan antaumuksella henkilökunnalta ja asiakkailta tulleita ideoita? Meillä johtoryhmän palavereissa käydään intohimoista keskustelua uusista ideoista ja kaikki idean lähettäneet saavat henkilökohtaisen palautteen. Työntekijöistä koostuva CinemaLab-tiimi tekee johtoryhmälle ehdotuksen, mitkä ideat pääsevät live-testaukseen.”

Yksi käytäntöön tulleista, henkilökunnan ideoimista ehdotuksista on salipuhe. Tennispalatsin uusimmilla huipputeknologioilla toteutetussa Scape-salissa jokainen elokuvateatterityöntekijä vahtimestarista teatteriapulaiseen voi nykyisin astua ennen elokuvan alkamista lavalle pitämään yleisölle pienen puheen. Työntekijä voi toivottaa ihmiset tervetulleiksi ja kertoa samalla esimerkiksi jonkun pienen, itselleen tärkeän detaljin tai kokemuksen elokuvasta.

”Tämä on ollut työntekijöille todella tärkeä asia, jonka voi laittaa vaikka cv:hen. Yksi työntekijöistämme piti puheen, jolle 600-henkinen yleisö nousi seisten taputtamaan. Kokemus oli työntekijälle aivan huikea. Tämä on esimerkki siitä, miten kehitämme jatkuvasti työntekijäelämystä: että kuka tahansa työntekijä voi mennä halutessaan pitämään puheen yleisölle ja saada siitä erityisen työelämyksen.”

Modernin henkilöstöjohtajan tehtävä onkin Raution mukaan ehdottomasti organisaatiokulttuurin kehittäminen.

”Ei saa juuttua pyörittelemään prosesseja vaan pitää kehittää asioita ottamalla ihmiset mukaan työhön.”

Finnkinossa on paljon työntekijöitä, joille nykyinen työpaikka on ensimmäinen. Rautio kertoo usein työssään miettivänsä, onko Finnkino sellainen työpaikka, jossa hän haluaisi omien lastensa työskentelevän.

”Tämä kysymys ohjaa minua työssäni oikeaan suuntaan. Onneksi vastaukseni kysymykseen on ehdottomasti ’kyllä’.”

Pia Rautio
”Ihmisillä on aivot ja sydän auttamassa siinä, mitä hän tekee. Johtamisen ja esimiestyön tehtävänä on mahdollistaa työntekijöiden onnistuminen”, Finnkinon Pia Rautio painottaa.

PIA RAUTIO

Työ: Finnkinon henkilöstöjohtaja

Ura: Ennen Finnkinoa Rautio työskenteli työhyvinvointi- ja henkilöstöpäällikkönä Rautakirjassa ja Adultassa sekä henkilöstön kehittäjänä Finaviassa. Hän on työskennellyt myös HR-konsulttina. Ennen HR-uraa Rautio työskenteli 15 vuotta itämaisen tanssin opettajana ja koreografina. Hän on yksi Masrah Ry:n perustajista.

Koulutus: Filosofian maisteri

Motto: ”Uskon siihen, että luottamus annetaan sen sijaan, että se ansaitaan.”

 

3 työhyvinvointitrendiä:

Itseohjautuvuus. ”Tämä on johtamisen suunta. Monissa peliyrityksissä tiimit ovat jo syrjäyttäneet päälliköt eikä esimiehiä enää tarvita. Esimiesten tehtävä on tarjota työntekijöille mahdollisuuksia onnistua.”

Työntekijäelämys. ”Nuoret näyttävät kintaalla perinteisille rekrytointivalteille sekä urakehitykselle. Heille tärkeintä on autonomian tunne. Nykyaikainen työhyvinvointi syntyy työntekijäelämyksiä kehittämällä. Tämä taas tapahtuu osallistamalla henkilökunta.”

Hyvinvointi työhyvinvoinnin sijasta. ”Kokonaisuus ratkaisee. Ei ole olemassa erikseen työhyvinvointia vaan hyvinvointia, josta jokainen ihminen on itse vastuussa. Työpaikan vastuulla on parantaa edellytyksiä hyvinvointiin.”

 

Teksti: Jonna Vuokola

Kuva: Mika Pakarinen

 

 

Kysyimme yhteensä viideltä työhyvinvoinnin asiantuntijalta, millaiset asiat korostuvat nykyisin HR-työssä ja mikä saa ihmiset voimaan hyvin työpaikoilla.

Lue kaikki haastattelut ”Työhyvinvointi Suomessa 2020 -ammattilaiset kertovat” -julkaisusta. Syötä sähköpostiosoitteesi ja lähetämme julkaisun sinulle.


 

 

Lue, kuinka lisätä työhyvinvointia henkilöstöeduilla