Onko sillä merkitystä? Merkityksellisyys resonoi työyhteisössä

Työllä pitää olla selkeä vaikutus ympäröivään yhteiskuntaan. Ihmiset voivat työssä hyvin, kun kokevat olevansa osa suurempaa tarinaa. ”HR:n tehtävä ei ole tarjota lääkitystä ikävään työhön vaan rakentaa työstä itsestään mielekästä”, Solitan Jonne Seppä kiteyttää.

Flippereitä, hienoja kahviautomaatteja, lämpimiä tossuja. Tällaisilla irtonaisilla asioilla HR-ammattilaiset rakensivat ennen työhyvinvointia. Tämä metodi ei enää tepsi. Solitan HR-johtajan Jonne Sepän mielestä koko työhyvinvoinnin käsite alkaa olla aikansa elänyt. Mieluummin hän puhuu työn imusta ja mielekkyydestä. Ihminen voi hyvin, kun työssä on draivia.

Vanhassa maailmassa lähtökohtana oli Sepän mukaan se, että työn tekeminen on ikävää. Siksi työntekijää pitää lääkitä erilaisilla kivoilla asioilla, jotka eivät liity itse työhön. Nykyisin ajatellaan, että työn itsessään pitää olla innostavaa ja motivoivaa.

”Toki niitä kivoja asioita ja flippereitäkin kaivataan, mutta ne eivät ole asian ydin.”

Sepän mielestä työn merkityksellisyys, autonomia sekä mahdollisuus oppia ovat selkeitä trendejä työelämässä. Ne motivoivat ihmisiä ja luovat työhön paljon puhuttua imua.

Työn merkityksellisyys on ihmisille valtavan tärkeä asia.

”Ihmiset voivat hyvin, kun kokevat, että tehdyllä työllä on selkeä impakti ympäröivään maailmaan ja yhteiskuntaan. Ihmiset haluavat olla osa suurempaa tarinaa. Merkityksellisyyden kokemus on asia, joka todella resonoi työyhteisössä.”

 

Merkityksellisyys saa ihmiset viihtymään

Sepän mielestä suomalaisyritysten johtajien tärkeä tehtävä on merkityksellistää ihmisille yrityksen toiminta. Puheissa yrityksen toiminta typistyy liian usein tylyihin faktoihin: yrityksen tehtävä on kasvaa, valmistaa tiettyjä tuotteita tai palvella asiakkaita.

”Monessa yrityksessä tuskaillaan, että työllä ei ole merkitystä. Melkein joka toimialalta löytyy kuitenkin merkityksiä ja auttamisen näkökulma, kun se vain kaivetaan esiin. Tämä on minun ja kaikkien muidenkin yritysjohtajien tehtävä”, Seppä muistuttaa.

Seppä sanoo kokeneensa omakohtaisesti ihmisten innostuksen, kun he kokevat vievänsä työn tekemisellään yhteiskuntaa eteenpäin.

”Me emme esimerkiksi Solitassa puhu, että rakennamme it-järjestelmiä vaan vaikkapa palvelun, joka mahdollistaa kansalaisten aloitteiden lähettämisen eduskunnalle. Ihmiset kokevat, että työmme edistää demokratiaa.”

 

Töissä viisastumassa

Myös autonomian merkitys työssä korostuu. Ihmiset haluavat itse rakentaa työntekemisensä mallit eli keinot, joilla päämäärät saavutetaan. Yhteisöllä ja seuralla on myös ratkaiseva vaikutus työntekijöiden viihtymiseen ja motivaatioon.

”Ihmiset viihtyvät, kun ympärillä on riittävän ammattitaitoista seuraa, jonka joukossa on mahdollista oppia uutta ja kasvaa ihmisenä. Nykyisin ajatus kuuluu, että sekä työntekijän että työnantajan kuuluu saada paljon ja oppia toisiltaan.”

 

Yksinkertaistaminen on monimutkaista

Seppä aloitti työt Solitassa vuonna 2001 koodaus- ja asiantuntijatehtävissä. Hän on koulutukseltaan teknisen työn opettaja, joka on lapsesta saakka koodannut ja ollut kiinnostunut teknologian lisäksi ihmisen psyykestä: mitä ihmisten päässä liikkuu, mitä ihmisten eteen voisi tehdä? Työelämässä hän on aina sanonut ajatuksensa ääneen, kannustanut ihmisiä mutta myös tarvittaessa kritisoinut asioita.

”Yhtenä päivänä toimitusjohtaja ehdotti, että miksi en alkaisi vetää HR-asioita, kun ne minua niin paljon liikuttavat. Nyt olen ollut nykyhommissa melkein seitsemän vuotta.”

”Ihmiset voivat hyvin, kun kokevat, että tehdyllä työllä on selkeä impakti ympäröivään maailmaan ja yhteiskuntaan.”

Solita on kovaa vauhtia kasvava digitaalisen liiketoiminnan asiantuntijayritys. Viime vuosien rekrytointitahti on ollut yli sata uutta työntekijää vuodessa. Työntekijöitä on jo yli 500.

Vaikeinta kovassa kasvuvauhdissa on Sepän mukaan pitää yritys yksinkertaisena.

”Kun maailma monimutkaistuu, meidän täytyy tapella sitä vastaan. Organisaatio ei saa tulla asiantuntijan ja asiakkaan väliin. Korporaatiokiemuroita täytyy karsia. Yksinkertaisuuden ylläpitäminen on kuitenkin monimutkaista.”

Sepän mukaan esimerkiksi erilaisia hyväksymiskäytäntöjä ei saa päästää valloilleen.

Rekrytointikulttuuri Solitassa on muuttunut kasvun myötä täysin. Ennen HR-yksikkö hallinnoi ja oli rekrytoiminnan keskiössä. Nykyisin rekrytointi on hajautettu eri asiantuntijaorganisaatioihin. Kun rekrytointeja on yli sata vuodessa, ei ihmisten palkkaamista olisi edes mahdollista sälyttää HR-yksikön kontolle.

”Valutamme päätöstä sinne, missä on paras ymmärrys osaamisesta ja osaamisen sopivuudesta. Kun valitsee kollegaa viereiselle tuolille, sitä tekee todella huolellisia päätöksiä.”

 

HR:n tehtävä ei ole laatia laatukäsikirjoja

Nykyaikainen HR toimii liiketoiminnan kumppanina. Näin tapahtuu, kun HR toimii siellä täällä organisaatiossa. Solitan Seppä pitää HR-toimien pilkkomista avainasiana. Keskitetty HR-funktio alkaa olla melkeinpä vitsin aihe. HR tekee tuloksellista työtä ainoastaan silloin, kun se yltää ihmisten työpöydille.

”Voimakkaista ja isoista HR-yksiköistä tulee usein itseisarvoisia. Ne tekevät laatukäsikirjoja, joita kukaan muu yrityksessä ei lue tai joita henkilökunta vastustaa.”

Data vyöryy yrityksiin ja sitä analysoidaan myös HR-yksiköissä. Seppä pitää tärkeänä, ettei datan analysoinnista seuraa pehmeän HR:n herpaantuminen. Metriikka on todella tärkeää ja numeroista voi päätellä paljon asioita. Mutta:

”Toimenpiteitä ei kuitenkaan saa tehdä päätteen äärellä. Ihmiset täytyy edelleen kohdata kasvokkain.”

Viime syksynä Solitassa toteutettiin iso yrityskulttuuritutkimus. Yksi työntekijältä tullut palaute tutkimuksessa sykähdytti Seppää erityisesti:

”Työn kautta pääsen oikeasti tekemään suomalaisten elämästä parempaa”, palautteen antaja kirjoitti.

Seppä ei itse pysty keksimään työlle parempaa päämäärää.

Jonne Seppä, Solita
Solitan Jonne Sepän mukaan digitalisoituminen ei korvaa ihmisten kohtaamista kasvokkain HR-työssä.

JONNE SEPPÄ

Työ: Solitan HR:sta ja ihmisten kyvykkyyksien kehittämisestä vastaava johtaja

Ura: Seppä on toiminut viimeiset seitsemän vuotta Solitan HR- ja kehittämistehtävissä, mutta työskenteli aiemmin yhtiössä projektipäällikön tehtävissä.

Koulutus: Kasvatustieteiden maisteri, teknisen työn opettaja

 

3 hyvinvointitrendiä

Merkityksellisyys. Sillä, miten merkityksellisenä ihmiset kokevat oman työnsä, on ratkaiseva vaikutus työn imuun ja motivaatioon.

Autonomia. Ihminen itse löytää työssään keinot, mallit ja työkalut päästä maaliin. Hierarkkinen johtamismalli ei istu nykyaikaiseen luovaan työhön.

Mahdollisuus oppia. Työ ei ole lähtökohtaisesti ikävää vaan mielekästä. Työssä voi hyvin silloin, kun voi auttaa muita ihmisiä ympärillä ja saa itse oppia uutta ja kasvaa ihmisenä.

 

Teksti: Jonna Vuokkola

Kuvat: Petri Mast ja Jonna Kerman

 

 

Onko työhyvinvointi itsessään trendi vai menneen päivän jargoniaa?

Kysyimme yhteensä viideltä työhyvinvoinnin asiantuntijalta, millaiset asiat korostuvat nykyisin HR-työssä ja mikä saa ihmiset voimaan hyvin työpaikoilla.

Lue kaikki haastattelut ”Työhyvinvointi Suomessa 2020 -ammattilaiset kertovat” -julkaisusta. Syötä sähköpostiosoitteesi ja lähetämme julkaisun sinulle.

 

Lue, kuinka lisätä työhyvinvointia henkilöstöeduilla