Näin panostat strategisen hyvinvoinnin johtamiseen yrityksessäsi

Puhe työhyvinvoinnista on viime vuosina lisääntynyt, mutta onko teoilla taipumusta jäädä vain keskustelun tasolle? Sitä tutkivat Ossi Aura ja Guy Ahonen. Nyt kaksikolta on ilmestynyt kirja, joka tarjoaa keinoja strategisen hyvinvoinnin johtamiseen käytännössä.

Strategisella hyvinvoinnilla tarkoitetaan sitä osaa henkilöstön hyvinvoinnista, joka on merkityksellinen organisaation tai yrityksen tuloksellisuuden kannalta. Yrityksissä tämä osa tarkoittaa liiketoiminnan kannattavuutta, julkisella sektorilla puolestaan tuottavuutta ja vaikuttavuutta.

“Organisaatioissa keskustellaan paljon siitä, mistä työhyvinvointi koostuu ja mitä se oikein tarkoittaa. Monesti kuitenkin unohdetaan, että sitä voidaan myös määrätysti johtaa, kehittää ja mitata, ja sillä voidaan tehdä tuloksia liiketoiminnassa”, Ossi sanoo.

Siksi hyvinvointiin on järkevää ja jopa väistämätöntä kehittää toimiva strategia.

 

Oikeiden asioiden äärelle

Auran ja Ahosen mukaan useimmilla organisaatioilla olisi vielä tänäkin päivänä varaa lisätä panostuksia työhyvinvointiin ja etsiä parempia keinoja strategisen hyvinvoinnin johtamiseen. Tästä hyötyisivät sekä yritykset että työntekijät.

“Ei tietenkään riitä, että työhyvinvointiin laitetaan pelkästään lisää rahaa – täytyy tehdä oikeita asioita”, Ahonen huomauttaa.

Tärkeintä Ahosen mukaan on lähteä liikkeelle nykyisen tilanteen kartoittamisesta, mistä puolestaan edetään eri toimijoiden vastuisiin ja tehtäviin.

“On tärkeää määrittää selkeät vastuualueet: mitkä asiat ovat johdon, HR:n ja yksilöiden omalla vastuulla”, Aura sanoo.

Ahosen mukaan on myös tärkeä pohtia huolellisesti, mihin hyvinvoinnin osa-alueisiin yrityksen tulisi panostaa minkäkin verran.

“Työterveyshuoltoon satsataan nykyään yhä enemmän. Tulisi kuitenkin huomioida, että jos muihin osa-alueisiin panostettaisiin enemmän, ei työterveyshuoltoon tarvitsisi niin suuria resursseja”, Ahonen sanoo.

 

Unohda perinteiset temput

On tärkeää, että hyvinvoinnin osalta kokonaisuus on kunnossa. Näin ollen pelkät yksittäiset tempaukset eivät Ahosen ja Auran mukaan ole tehokkaita satsauksia.

“On yleistä, että työpaikalla järjestetään jokin irrallinen tempaus tai tapahtuma ja todetaan, että asia on kunnossa. Niiden jälkeinen hyvä olo kuitenkin haihtuu tunnissa tai parissa. Yksittäiset tempaukset eivät korjaa huonosti hoidettua kokonaisuutta”, Aura sanoo.

Tempaukset, virkistyspalvelut ja henkilöstöjuhlat ovat Auran mukaan kuitenkin toimivia keinoja, mikäli ne ovat osa hyvin johdettua kokonaisuutta.

“Henkilöstöetuuksia tulee olla ja niistä tulee myös tiedottaa hyvin”, Aura kertoo.

Työhyvinvointiin vaikuttaa merkittävästi myös esimerkiksi työn tavoitteiden ja työtehtävien selkeys.

“Työpaikoilla on paljon ihmisiä töissä, jotka eivät oikein tiedä, mitä he ovat siellä tekemässä ja miksi. Toimenkuvan epäselvyys aiheuttaa myös stressiä”, Aura muistuttaa.

 

Esimiehen motivaatio avainasemassa

Työhyvinvointia kehitettäessä esimiehellä on tärkeä rooli. Esimieheltä täytyy löytyä motivaatiota työntekijöiden hyvinvoinnin kehittämiseen.

“Puolet haastattelemistamme esimiehistä koki, että heiltä löytyy tarpeeksi motivaatiota. Puolet heistä puolestaan koki heiltä löytyvän riittävästi tietoa – ja puolet heistä koki, että heillä on kehittämiseen tarpeeksi aikaa”, Ahonen kertoo.

Aura kuitenkin muistuttaa, että esimiesrooli on viime vuosien aikana selkiytynyt ja se on positiivinen asia.

“Nyt jo ymmärretään paremmin, että on esimiehillä on vastuu oman henkilöstönsä työhyvinvoinnista. Vielä usein kuitenkin puuttuu aikaa ja paukkuja sen parantamiseen”, Aura kertoo.

 

Aseta tavoite, määritä vastuu ja mittaa

Työhyvinvointia ja sen kehitystä tulisi mitata säännöllisesti. Usein mittaamisen väli pidentyy, jos yrityksellä menee huonosti.

“Ainakin kerran vuodessa tulisi olla selkeä kokonaiskuva tilanteesta. Joitakin hyvinvoinnin alueita voi mitata hyvinkin usein. Esimerkiksi työilmapiiriä voi kriisitilanteissa mitata reaaliaikaisesti, mutta mittauksia on toki hyvä tehdä myös silloin, kun menee hyvin”, Ahonen kertoo.

Hän uskoo myös, että tulevaisuudessa reaaliaikainen yksilötason mittaaminen tulee lisääntymään. Ahosen mukaan hyvä työnantaja tarjoaa tällaisia palveluja.

Pelkkä mittaaminen ei kuitenkaan auta itsessään – muutoksia on tehtävä. “Tulokset täytyy käydä läpi ja tämän jälkeen tulee tehdä perustellusti muutoksia”, Ahonen sanoo.

Ahonen myös muistuttaa, ettei kehityksen ei tarvitse lähteä siitä, että yrityksen työhyvinvointi olisi täysin rempallaan. “Aina voidaan ajatella, että jos asiat ovat nyt keskitasoa, niitä voidaan kehittää niin, että olemme tässä suhteessa huippuja”, Aura sanoo.

Sekä Ahonen että Aura ovat sitä mieltä, että henkilöstön hyvinvoinnin suhteen on menty eteenpäin. Työntekijöistä on pidettävä huolta ja sillä on merkittävä vaikutus myös yrityksen tuloksellisuuteen.

“Kyse ei ole rakettitieteestä tai mystiikasta. Perusasiat on hyvin hallussa, mutta yksityiskohdat ovat tärkeitä. Niihin keskittyminen vaatii motivaatiota ja määrättyä osaamista”, Aura summaa.

 

Vinkkejä strategisen hyvinvoinnin johtamiseen löytyy Ahosen ja Auran kirjasta Strategisen hyvinvoinnin johtaminen (Talentum, 2016).

 

Lue, kuinka lisätä työhyvinvointia henkilöstöeduilla