HR-johtaja ymmärtää robotiikkaa ja psykologiaa

Fazer-konsernin Mika Videman kannustaa HR-johtajia avaamaan suunsa yritysten johtoryhmissä muissakin kuin HR-asioissa. Johtotehtäviin kaivataan nykyisin hyvin laaja-alaisia ihmisiä. ”Yrityksen menestys ja työhyvinvointi syntyvät siitä, kun ihmiset oppivat ottamaan vastuun itsestään ja työstään”, hän sanoo.

Ihmistä ei voi pakottaa muuttumaan tai voimaan hyvin. Yritys ei voi huolehtia työntekijöistä vaan luoda puitteet hyvinvoinnille. Työnantajan tehtävä on motivoida ja tarjota työntekijöilleen mahdollisimman hyvät olosuhteet viihtyä, saavuttaa tavoitteensa ja ottaa vastuuta työstään.

Tätä mieltä on Fazer-konsernin henkilöstöjohtaja Mika Videman.

”Mikäli ihmiset eivät ota vastuuta omasta työstään, yritys ei voi menestyä. Tuloksellinen yrityskulttuuri on siksi sellaista, missä ihmisille asetetaan selkeät tavoitteet, niitä seurataan, ihmisten työhyvinvointiin panostetaan ja ihmisiä kannustetaan pitämään itsestään huolta”, hän sanoo.

Hyvän johtamisen merkityksestä työhyvinvoinnille puhutaan paljon. Videman pitää tärkeänä, että yritys korostaa johtamiskulttuurin lisäksi myös henkilökunnan omaa aktiivisuutta ja monensuuntaista kommunikaatiota. Työyhteisössä pitää saada palautetta, mutta sitä pitää pystyä kaikkien työntekijöiden yhtä lailla myös antamaan.

”Samalla tavalla kuin johtaja luo työntekijöille olosuhteet kehittää itseään, myös työntekijät voivat auttaa esimiehiä ja kollegojaan kehittymään. Kommunikaation kaksisuuntaisuus ja aktiivisuus ovat tärkeitä yrityskulttuurin tekijöitä.”

 

Laaja-alaisuus on johtajan valtti

Videman oli ennen Fazeria Nokian Mobile Phones -yksikön henkilöstöjohtaja. Yli 15 vuotta kestäneen Nokia-uransa aikana hän työskenteli useissa eri bisnesjohtajan tehtävissä. Koulutukseltaan hän on diplomi-insinööri. Videmanin mielestä Suomessa on liian vähän bisnestaustaisia HR-johtajia.

”Uskon ylipäätään siihen, että kaikissa johtotehtävissä tarvitaan nykyisin hyvin laaja-alaista tietämystä. Johtajan pitää ymmärtää ihmisten käyttäytymispsykologiaa, lakipykäliä, liiketoimintaa, tekniikkaa – hyvin monenlaisia asioita.”

Fazerin kaltaisessa yrityksessä hän listaa HR-johtajalle kolme tärkeää tehtävää: 1.) bisnesjohtajien sparraaminen strategian läpiviennissä 2.) työntekijöiden sitouttaminen ja motivointi ja 3.) työhyvinvoinnin edistäminen.

”Kommunikaation kaksisuuntaisuus ja aktiivisuus ovat tärkeitä yrityskulttuurin tekijöitä.”

Hänen mielestään HR-johtajan ehkä tärkein tehtävä on toimia liiketoimintajohdon oikeana kätenä ja auttaa heitä tulosten saavuttamisessa. Keinot menestyä taas löytyvät ihmisten osaamisen sekä kulttuurin kehittämisestä.

Videman kannustaa HR-johtajia olemaan täysivaltaisia johtoryhmän jäseniä – ottamaan kantaa asioihin ja myös perustelemaan väitteensä luvuilla ja faktoilla. Paikka johtoryhmän pöydässä pitää ansaita tuottamalla yrityksen liiketoiminnalle lisäarvoa.

Bisnesjohdon tukemisen lisäksi HR-johtajan pitää ymmärtää, miltä työntekijöistä tuntuu olla töissä ja millaiset asiat heitä kiinnostavat. Ihmisiä pitää motivoida ja sitouttaa työhönsä.

”Sillä miten yrityksen ulkokuorta kiillotat, ei ole kovinkaan suurta merkitystä. Kyllä ihmiset saavat some-aikana selville, millaista teillä on oikeasti olla töissä. Työpaikan pitää olla sellainen, että siellä on oikeasti sujuvaa, innostavaa ja hauskaa olla töissä.”

 

Liikuttaja tuli taloon

Moni fazerilainen tekee raskasta työtä. Liikuntaelinsairaudet ovat tehdastyössä yleisiä. Viime vuonna Fazer pudotti kuitenkin työpoissaolojensa määrää Suomessa selkeästi. Tämä näkyy myös viivan alla.

Sairastumisia pyritään Fazerissa ennakoimaan monin eri tavoin. Yhtiöön on muun muassa palkattu ”liikuttaja”, henkilö, joka kiertää eri yksiköissä ja kerroksissa jumppaamassa ihmisten kanssa. Liikuntasetelit ja erilaisten tilojen tarjoaminen harrastuksille ovat myös esimerkkejä puitteiden luomisesta työhyvinvoinnille ja työssä jaksamiselle. Fazerissa on myös paljon henkilökunnan itse pitämiä liikuntakerhoja, joita työnantaja tukee. KaFa ry, jossa on kymmeniä eri alajärjestöjä, on yksi Suomen vanhimpia urheiluseuroja. Seuran nimi tulee yhtiön perustajan Karl Fazerin alkukirjaimista.

Videmanin mukaan henkilökunnan vastuuttaminen tarkoittaa käytännössä muiden muassa sitä, että ihmiset saadaan tekemään pitkäaikaisia elämäntapamuutoksia. Työ on työnantajan näkökulmasta pitkäjänteistä. Parhaat tulokset syntyvät, kun työntekijä tekee muutoksia pala palalta.

Ihmiset tekevät usein esimerkiksi uudenvuodenpäätöksiä, joissa elämä rysäytetään kerralla uusiksi. Repsahdus ja paluu entiseen tapahtuu nopeasti. Hyöty työntekijälle ja työnantajalle jää silloin laihaksi. Järkevämpää on muuttaa asioita pikkuhiljaa, jolloin muutokset ovat yleensä pysyvämpiä.

Videman huomasi itsekin pari vuotta sitten nukkuvansa huonosti ja päätti muuttaa vuorokausirytmiään. Sen sijasta, että hän vastailisi pari tuntia ennen nukkumaanmenoa sähköposteihin, hän herää nykyisin aamulla aikaisemmin vastaamaan viesteihin.

”Unenlaatuni parani, kun en ole ruudulla ennen nukkumaanmenoa. Lisäksi olen aamulla virkeämpi ja teen fiksumpia päätöksiä. Joogaan myös aamulla 15 minuuttia. Nämä pienet tapamuutokset ovat lisänneet selkeästi hyvinvointiani.”

 

Robotit tulevat – onko HR valmis?

Videman uskoo, että työelämässä yhden, pysyvän työnantajan merkitys vähenee tulevaisuudessa. Monista ihmisistä tulee ennemminkin freelancereita, jotka tekevät työtehtäviä erilaisille organisaatioille.

”Ei yritysten tarvitse palkata ihmisiä töihin, jos ne tietävät, mistä saavat tarvitsemaansa osaamista. Myös työn fyysinen paikka hämärtyy, eivätkä ihmiset tulevaisuudessa aja autoilla töihin.”

Robotiikka ja se, miten automaatio korvaa tulevaisuudessa monet työpaikat, on yksi suurimmista työelämää puhuttavista teemoista. Fazer toimii alalla, jossa on paljon leipomoita ja makeistehtaita.

Miten paljon robotisaatiosta Fazerin henkilökunta puhuu?

”Robotiikka tulee aikanaan väistämättä toimialallemme, ja tämä on aihe josta pitää keskustella: Mitä se meille tarkoittaa käytännössä? Miten meidän pitää muuttua? Millaisia tehtäviä tulee tilalle? Vielä en ole kuitenkaan havainnut, että ihmiset olisivat meillä asiasta varsinaisesti huolissaan.”

Myös henkilöstöhallinnon rooli yrityksissä muuttuu. Perinteisesti HR-osastolle kuuluvat operatiiviset, esimerkiksi palkkaan liittyvät toiminnot, automatisoituvat. Itsepalvelukulttuuri korvaa niitä Videmanin mukaan pikkuhiljaa. Henkilöstöhallinnon tehtävä on tulevaisuudessa yhä vahvemmin luoda liiketoiminnalle arvoa.

”Vielä en voi olla ylpeä siitä, miten esimerkiksi dataa hyödynnetään yritysten henkilöstöhallinnossa. Mutta datan analysoiminen on tulossa kovaa vauhtia olennaiseksi osaksi henkilöstöhallintoa ja tämä avaa silmämme lukuisien asioiden suhteen. Data-analyytikot tulevat myös henkilöstöhallintoon.”

Mika Videman
”Yritys ei voi menestyä, mikäli työntekijät eivät ota vastuuta työstään”, Fazer-konsernin Mika Videman sanoo.

MIKA VIDEMAN

Työ: Fazer-konsernin henkilöstöjohtaja

Ura: Videman aloitti Fazerin henkilöstöjohtajana viisi vuotta sitten vuonna 2011. Sitä ennen hän työskenteli yli 15 vuotta Nokiassa, viimeksi Mobile Phones -yksikön henkilöstöjohtajana sekä aiemmin useissa eri liikkeenjohdon tehtävissä muiden muassa Enterprise Solutions -yksikössä.

Koulutus: M.Sc.

Motto: “Life is too short to drink bad wine”. Eli pitää ottaa vastuu omasta elämästään ja muuttaa asioita, jos ei ole niihin tyytyväinen.

 

3 Työhyvinvointitrendiä

Vastuuttaminen. Ihmisten pitää itse ottaa vastuu työstään ja elämästään. Työnantaja motivoi ja luo mahdollisimmat hyvät puitteet muutokselle. Vastuuta ei voi ulkoistaa yritykselle.

Liikkuminen, uni ja terveellinen ruoka. Etenkin tehdastyössä liikkumisen ja kehosta huolehtimisen merkitys korostuu yritysmaailmassa. Pienelläkin liikunnalla on suuri vaikutus.

Työhyvinvointi. Koko työhyvinvoinnin korostaminen on itsessään trendi. Ilman hyvin voivia ja aktiivisia työntekijöitä yritys ei voi menestyä.

Teksti: Jonna Vuokola

 

 

 

Onko työhyvinvointi itsessään trendi vai menneen päivän jargoniaa?

Kysyimme yhteensä viideltä työhyvinvoinnin asiantuntijalta, millaiset asiat korostuvat nykyisin HR-työssä ja mikä saa ihmiset voimaan hyvin työpaikoilla.

Lue kaikki haastattelut ”Työhyvinvointi Suomessa 2020 -ammattilaiset kertovat” -julkaisusta. Syötä sähköpostiosoitteesi ja lähetämme julkaisun sinulle.

Lue, kuinka lisätä työhyvinvointia henkilöstöeduilla